O presente parecer tem por finalidade esclarecer e contextualizar as recentes alterações promovidas na NR-1, especialmente no que se refere à inclusão dos fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), bem como analisar criticamente seus impactos jurídicos e organizacionais.
A Portaria MTE nº 1.419/2024 revisou o item 1.5 da NR-1 e incorporou de forma expressa os riscos psicossociais ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), em um contexto marcado pelo aumento significativo dos afastamentos por transtornos mentais, que alcançaram aproximadamente 472,3 mil casos em 2024, representando um crescimento de cerca de 67% em relação ao ano anterior.
Diante desse cenário, o governo buscou estruturar um mínimo referencial para a identificação e o monitoramento desses riscos nas organizações. Contudo, o mesmo movimento regulatório é acompanhado por uma preocupação crescente: a banalização da saúde mental, marcada pelo uso indiscriminado de termos e diagnósticos, muitas vezes empregados de forma ampla e descontextualizada.
Considerando esse debate, torna-se essencial compreender o que a NR-1 considera como fatores de risco psicossociais. Segundo o guia técnico revisado pela Portaria MTE nº 1.419/2024, esses fatores abrangem aspectos como sobrecarga, ritmos excessivos, conflitos interpessoais, práticas de assédio, demandas emocionais elevadas e falta de apoio organizacional.
Embora a norma não apresente metodologia específica para sua mensuração, ela determina que tais fatores sejam incorporados ao processo de identificação, avaliação e monitoramento previsto no GRO.
Assim, a gestão dos riscos psicossociais deve seguir a mesma lógica dos demais riscos ocupacionais: análise mínima estruturada, coerência documental e registro contínuo das medidas adotadas.
A incorporação desses elementos exige atuação coordenada entre as áreas de Saúde e Segurança do Trabalho (SST), Recursos Humanos (RH) e jurídico. O RH reúne dados internos que auxiliam na identificação de possíveis sinais de risco; a SST analisa essas informações e as integra ao PGR; e o jurídico atua de forma preventiva e consultiva, trabalhando em conjunto com as demais áreas para orientar a empresa quanto às melhores práticas, assegurar conformidade
normativa e garantir segurança jurídica em todas as etapas do processo.
Nesse contexto integrado, a identificação dos riscos psicossociais pode considerar sinais como absenteísmo elevado, queda de engajamento, sobrecarga e conflitos recorrentes, que funcionam como alertas preliminares. Esses indicadores não estabelecem nexo causal, mas orientam a análise técnica das condições de trabalho.
A partir da inclusão dos riscos psicossociais na NR-1, algumas medidas gerais tornam-se essenciais para demonstrar diligência e alinhamento às diretrizes preventivas. De modo sintético, as organizações devem estruturar políticas internas claras, oferecer treinamentos regulares, manter canais de denúncia e escuta, disponibilizar apoio psicológico, realizar monitoramento contínuo de indicadores organizacionais e, quando necessário, estabelecer parcerias técnicas especializadas (plano de saúde, academia, etc.). Tais ações fortalecem o caráter preventivo do GRO e contribuem para reduzir incertezas decorrentes das lacunas metodológicas ainda existentes.
Em complemento às ações preventivas, algumas empresas têm avançado em iniciativas adicionais, como a inclusão de avaliação psicológica ou psiquiátrica no exame admissional, não com finalidade diagnóstica, mas para fins de triagem ocupacional e identificação prévia de necessidades de suporte. Embora não se trate de exigência normativa, essa prática pode ser considerada positiva quando orientada por critérios técnicos, livre de discriminação e integrada a políticas reais de promoção de saúde mental.
Importante destacar que, apesar desses avanços práticos, a norma ainda traz fragilidades importantes. A NR-1 amplia o escopo da gestão de riscos, mas o faz sem estabelecer critérios objetivos para identificação, classificação e mensuração dos fatores psicossociais. Essa ausência de parâmetros técnicos pode gerar avaliações subjetivas, inconsistentes e, em alguns casos, desproporcionais.
A banalização não decorre apenas de uma interpretação equivocada da norma, mas de um fenômeno social mais amplo: a ampliação indiscriminada dos conceitos de sofrimento psíquico e adoecimento mental, muitas vezes tratados como sinônimos de desconforto cotidiano, conflitos esporádicos ou frustrações inerentes às relações de trabalho. Quando essa leitura é transportada para o campo jurídico, abre-se espaço para alegações generalizadas de “responsabilidade psicológica do empregador”, desvinculadas dos requisitos clássicos de nexo causal, habitualidade e da própria intensidade da exposição ao suposto fator de risco.
Do ponto de vista jurídico, essa banalização produz efeitos imediatos relevantes. Observa-se um aumento de alegações de adoecimento laboral baseadas unicamente em percepções individuais, frequentemente dissociadas de respaldo técnico consistente ou de qualquer correlação com indicadores organizacionais.
A dificuldade em diferenciar problemas organizacionais reais de vivências individuais multifatoriais repercute diretamente na esfera jurídica, submetendo o Judiciário a análises complexas e, muitas vezes, apoiadas em elementos insuficientes, o que pode comprometer a precisão das perícias, a coerência das decisões e a segurança jurídica das organizações.
Esse cenário exige cautela, sob pena de transformar o PGR em um instrumento meramente declaratório, inflado por percepções subjetivas, e não em um mecanismo efetivo de prevenção. A proteção da saúde mental — que é legítima e necessária — perde densidade quando tudo passa a ser classificado como fator psicossocial. Por consequência, perde-se a capacidade de identificar aquilo que realmente exige intervenção, como assédio organizacional, sobrecarga sistemática, ritmos excessivos e falhas de gestão.
Assim, longe de desestimular a preocupação com o tema, a crítica à banalização busca justamente preservar a seriedade e a eficácia da política de saúde mental no trabalho, reforçando a necessidade de diferenciar sofrimento comum de risco ocupacional e de adotar critérios técnicos compatíveis com o grau de responsabilização jurídica que a norma impõe.
O desafio atual consiste em equilibrar a proteção da saúde mental com a precisão técnica necessária para evitar generalizações e responsabilizações automáticas. A adequada interpretação da NR-1 deve buscar rigor, coerência e proporcionalidade, garantindo que o debate sobre saúde mental ocupe o espaço que merece — sem perder densidade técnica nem se distanciar de sua finalidade preventiva.
É o parecer.
Camila Fiuza Muniz
OAB/SC 34498
