O presente parecer visa abordar as principais mudanças em relação ao direito material, introduzidas pela Lei 13.467/2017, a qual entrou em vigor em 11 de novembro de 2017.  

Primeiramente, deve ser esclarecido que a reforma trabalhista seria uma tentativa do governo atual de amenizar a crise econômica e política que assola nosso país.

Para isso, a lei foi discutida na Câmara e depois de aprovada, levada ao Senado para votação. Nesta casa legislativa, a lei foi sancionada sem vetos, com a promessa de que o governo alteraria, através de Medida Provisória, temas polêmicos do texto.

Tal medida provisória chegou a ser editada pelo governo federal, entrando em vigor dias depois das mudanças aqui comentadas. Contudo, perdeu a vigência por decurso de prazo, não tendo força quaisquer das alterações realizadas, sendo ignoradas por este artigo.

Vejamos as principais mudanças em decorrência da Lei 13.647/17 (Reforma Trabalhista):

Responsabilidade empresarial

Iniciando a análise, vê-se que houve mudança que beneficia os grupos econômicos. É que a lei traz expressamente que a mera identidade de sócios não mais caracteriza a existência de grupo econômico, como antes por vezes tratava a jurisprudência, sendo imprescindível demonstrar o interesse e atuação conjunta das empresas, como preceitua o art. 2º, §§2º e 3º da lei em comento.

O negociado vale mais que o legislado

Como mudança inovadora no direito trabalhista, tem-se que o negociado prevalece sobre o legislado, conforme dita o art. 611-A, que permite que a convenção e o acordo coletivo tratem de vários temas. Isso permite que, por exemplo, haja redução do intervalo de almoço para 30 minutos, sejam acordados planos de cargos e salários[1], haja disposição sobre troca de dia de feriado, enquadramento do grau de insalubridade, entre outros.

Logo, não vale mais aquela regra de que os acordos coletivos seriam válidos somente nos pontos em que fossem mais favoráveis aos trabalhadores.

Contudo, devemos ficar atentos, pois algumas questões continuam não podendo ser tratadas através de negociações coletivas, quais sejam: salário mínimo, remuneração do trabalho noturno superior ao diurno, repouso semanal remunerado, remuneração do serviço extraordinário no mínimo 50% superior ao normal, número de dias de férias, FGTS, 13º salário, seguro-desemprego, salário-família, licença-maternidade de 120 dias, aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, entre outros (art. 611-B).

Jornada de trabalho

Sobre a jornada dos trabalhadores, destaca-se que houveram mudanças importantes sobre a compensação de jornada de trabalho, que antes era autorizada somente via norma coletiva. Agora, através de acordo individual isso é possível, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses (art. 59, §5º).

Algumas verbas passam a ter caráter indenizatório, não refletindo no cálculo de direitos trabalhistas, como as horas extras decorrentes da ausência de concessão de intervalo intrajornada.

Trabalho intermitente

Alvo de críticas de diversos doutrinadores, a reforma trouxe a possibilidade de se pactuar contrato de trabalho intermitente, quando a prestação do serviço não é contínua, podendo ocorrer alternância nos períodos de prestação de serviços e inatividade determinada em horas, dias ou até meses, como dita o art. 443.

O art. 452-A dita que o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função.

Natureza indenizatória

Como dito, algumas verbas perderam o caráter salarial, como os pagamentos de diárias para viagem, abonos, auxílio-alimentação (desde que não pago em dinheiro) e prêmios (liberalidades concedidas em razão de desempenho superior ao esperado), como preceitua o art. 457, §2º.

Logo, tais valores não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Rescisão do contrato de trabalho

Em virtude da reforma trabalhista, temos atualmente a possibilidade de realizar “acordo” nas rescisões, pactuando pagamento de aviso prévio e multa do FGTS, apenas na metade, como aduz o art. 484-A. Em contraponto, o empregado poderá movimentar até 80% dos valores depositados na conta do FGTS. Nesses casos não será devido salário-desemprego.

Não é mais preciso homologar a rescisão perante o sindicato, nem existe a necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para dispensas coletivas (art. 477-A).

O art. 507-B traz ainda a possibilidade de se firmar anualmente termo de quitação de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria, documento que daria eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.

Solução de conflitos  

Fica regulamentado nos arts. 855-B e seguintes o processo de jurisdição voluntária para homologação de acordo extrajudicial. Através desse procedimento, empregado e empregador, representados cada um por seu advogado, podem apresentar termo de transação para rescisão do contrato e pagamento das parcelas devidas.

Extinção da contribuição sindical

Como mais um tema polêmico da reforma, traz-se a extinção da contribuição compulsória, que antes era obrigatória e exigia que o empregado pagasse o valor correspondente a um dia de salário por ano.

Conclusão

Esclarece-se que não é necessário alterar os contratos de trabalho sobre direitos que a lei modificou, com exceção daqueles em que é necessária a anuência do trabalhador ou do sindicato. Cada caso deverá ser analisado especificamente, para verificar se a alteração é possível ou não. 

Por fim, destaca-se que a reforma busca trazer maior autonomia negocial coletiva e individual, na tentativa de impulsionar a geração de empregos no país, diante da grande judicialização das relações de emprego e da insegurança jurídica a que expostos os empregadores, que gera impacto no custo de mão-de-obra e a própria criação e manutenção de postos de trabalho.

Espera-se, contudo, que não haja a precarização do trabalho, já que algumas mudanças, como a permissão do trabalho intermitente, podem afetar diretamente os trabalhadores menos qualificados, reduzindo salários e criando dificuldades adicionais para a retomada da economia.

[1] O Plano de cargos e salários também pode ser instituído por norma interna (art. 461, §2º).